24 Novembre 2008

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Ogni anno si ripresenta il problema di selezionare quelli che saranno i futuri medici e dentisti pescando all’interno di un ampio campione della gioventù nazionale.
Da tempo e non solo in Italia, si parla di aggiornare il metodo selettivo, inserendo prove che sappiano definire anche le caratteristiche psicologiche dei candidati.
Il Canada è una nazione in cui questo dibattito ha già prodotto significativi risultati che potrebbero portare a una modifica delle procedure di selezione. Gli esperti sono partiti dall’osservazione che il tasso di abbandono degli studenti di odontoiatria è molto basso, ma nella parte clinica della formazione non è raro riscontrare problemi dovuti a caratteristiche della personalità.
Perciò, anche grazie alla Canadian Dental Association (Cda), è in corso da qualche anno la ricerca di strumenti idonei a misurare le qualità non cognitive attraverso interviste mirate e test psicologici che in futuro dovrebbero sommarsi ai punteggi del voto di maturità e del Dat (Dental aptitude test).
L’ultimo contributo in materia è l’articolo Predicting Performance in Canadian Dental Schools: The New Cda Structured Interview, a New Personality Assessment, and the Dat (Poole et al. J Dent Educ. 71(5): 664-676 2007) in cui si riportano i risultati di una ricerca svolta in quattro università sulla validità dell’intervista strutturata Cda e dei test di personalità nella selezione degli aspiranti dentisti. 
L’uso delle interviste nella selezione iniziale non è certo sconosciuto nelle Dental Schools oltre Atlantico: quelle attualmente in uso puntano ad accertare caratteristiche come la motivazione, l’autostima e il grado di maturità e riportano il giudizio sintetico dell’esaminatore. Purtroppo, la maggior parte di queste interviste soffre di scarsa affidabilità come è stato dimostrato in alcuni articoli.
Quello che è ancora peggio è che le università non si curano di questi punti deboli nei loro metodi di selezione mentre potrebbero usare strumenti molto più validi che le aziende impiegano da circa 20 anni nella selezione del personale. È dalla metà degli anni ’80, infatti, che gli psicologi hanno notevolmente migliorato l’affidabilità delle interviste mirate a questo scopo, elaborando strumenti per addestrare anche gli intervistatori.
Il risultato è che il coefficiente di validità delle interviste strutturate ha un valore più che doppio rispetto alle interviste normali. Sul finire degli anni ’70 la Cda elaborò un’intervista per l’ammissione alle Dental Schools che potevano scegliere una delle quattro versioni e variare le domande da un anno all’altro. Non c’era una vera e propria tabella dei punteggi, ma erano indicate le caratteristiche psicologiche
da ricercare e una guida all’assegnazione dei punti che, fatalmente, risentiva della reazione individuale dell’esaminatore alle risposte del candidato. Nel corso degli anni ’80 l’intervista venne abbandonata da diverse Dental Schools anche perché non era stata verificata la sua affidabilità nella selezione e alla fine degli anni ’90 la CDA commissionò uno studio per identificare i fattori chiave del successo in odontoiatria.
Impiegando le analisi tipiche della selezione del personale e analizzando vari focus group costituiti da dentisti, studenti e pazienti, Tomini e Keown stilarono un elenco di otto qualità alla base del successo professionale: comunicazione, scrupolosità, integrità, giudizio e analisi, autocontrollo, sensibilità verso gli altri, tatto e diplomazia, aggiornamento continuo. Sulla base di questo lavoro venne elaborata la serie di domande che formano l’intervista strutturata. Le Dental Schools partecipanti alla ricerca iniziarono a usare questa intervista nelle selezioni del 2001, dopo avere addestrato gli intervistatori ad analizzare e a valutare le risposte, anche per ridurre la variabilità tra un esaminatore e l’altro. Ogni Dental School riceve una rosa di domande diversa per evitare che un candidato possa essere favorito nel caso si presenti alla selezione in più di una sede. L’intervista viene condotta da due docenti o da due dentisti che assegnano un punteggio da 1 a 5.
Fino al momento della stesura dell’articolo di Poole, l’intervista era stata usata su quasi 1.500 candidati che costituivano un campione significativo per stabilire l’affidabilità del nuovo strumento di selezione.
I risultati dimostrano che il Dat è un buon indice prognostico del profitto negli esami del primo biennio mentre l’intervista strutturata lo è del biennio successivo, prevalentemente clinico. La caratteristica della “scrupolosità” è quella che permette meglio di prevedere la riuscita
complessiva dello studente in entrambi i bienni così come l’apertura verso le nuove esperienze, anche se in misura un po’ minore.
Nella “scrupolosità” sono compresi tratti della personalità come la perseveranza e la capacità di organizzazione che sono doti comunemente richieste nel lavoro del dentista, dove sono frequenti le sequenze ripetitive. L’apertura verso le nuove esperienze è associata alla curiosità e alla capacità di affrontare i problemi in modo creativo.
La conclusione di Poole e colleghi è che la misura della personalità dovrebbe entrare senza dubbio a far parte degli strumenti di selezione delle matricole; inoltre, sarebbe utile accogliere progressivamente i profili degli studenti più brillanti (e anche dei professionisti già affermati nel lavoro) per estrapolare le caratteristiche su cui affinare i metodi di selezione.

GdO 2008; 14

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